Kulturelle Bildung ist nicht nur der Nährboden für ein gelingendes Miteinander, für eine Gesellschaft in Resonanz. Wir brauchen Kulturelle Bildung auch zur Hinführung in die Kulturberufe, in denen es schon jetzt einen eklatanten Nachwuchsmangel gibt. Wie kann es uns gelingen, in unseren eigenen Institutionen und Kooperationen mehr Menschen für kulturvermittelnde Berufe zu gewinnen und zu qualifizieren?

Leitfrage: Wie gestalten wir die Wege für mehr Fachkräfte in der Kulturellen Bildung?

Eine Mehrheit von Kulturschaffenden verfügt über ein so genanntes Multiple Stream Income, bestreitet also den Lebensunterhalt über einen Mix aus Freiberuflichkeit und beruflicher Tätigkeit im Angestelltenverhältnis. Welche Perspektiven eröffnen sich Musikstudierenden, Musikschaffenden und Künstler:innen nach dem Herrenberg-Urteil und angesichts von Arbeitskräftemangel in vielen Bereichen des Kultursektors? Wie frei können freie Kulturschaffende künftig arbeiten?

Leitfrage: Frei, vogelfrei oder gar nicht frei? Wie verändert sich die Arbeitswelt für junge Kulturschaffende?

In dem neuen Buch „Personalmanagement in Kunst und Kultur" wird ein System zur Stellen- und Berufsbildanalyse entwickelt, das auf den fünf Hauptfunktionen von Kulturorganisationen basiert: Leitung/Programm/Produktion/Kommunikation und Administration. Diese kommen in allen Sparten und Rechtsformen vor. Der nach den Interessen der Teilnehmenden gestaltete Austausch soll sich auf die Personalpolitik und Personalentwicklung konzentrieren und die Frage, wie man die passenden Mitarbeiter:innen findet. 

Leitfrage: Welche Relevanz haben Berufsbilder im Personalmanagement, insbesondere für die Personalentwicklung?

Die Freie Szene lebt von kreativer Freiheit und Unabhängigkeit. Angesichts drastischer Kürzungen von Fördermitteln und zunehmender gesellschaftlicher Herausforderungen wächst jedoch der Bedarf an struktureller Unterstützung und einer klaren Interessenvertretung. In dieser Table Session beleuchten wir umfassend die Chancen und Herausforderungen einer organisierten Interessenvertretung für die Freie Szene. Dabei diskutieren wir, wie diese Unterstützung so gestaltet werden kann, dass der Balanceakt zwischen notwendiger Hilfe und der Wahrung künstlerischer Unabhängigkeit gelingt.

Leitfrage: Welche Modelle kulturpolitischer Zusammenschlüsse sind vielversprechend und wo lauern ihre Risiken?

Vorführbetriebe in Museen und technische Denkmäler bewahren historische Arbeitstechniken, die Besucher:innen Einblicke in vergangene Arbeitswelten bieten. Die Vorführer:innen sind die zentralen Wissensträger, deren praktisches, oft implizites Wissen von jahrelanger Erfahrung geprägt ist. Viele dieser Expert:innen, häufig Ehrenamtliche oder Fachkräfte im Ruhestand, stehen kurz vor dem Ausscheiden. Dies gefährdet das Wissen über diese wertvollen Arbeitstechniken. Das Projekt „Digitizing Living Heritage“ widmet sich der Sicherung dieses Wissens durch audiovisuelle Dokumentation, um den Wissenstransfer an Nachwuchskräfte zu erleichtern.

In dieser Session diskutieren wir, wie die Vorführer:innen ihr Wissen mit Hilfe digitaler Methoden praktisch weitergeben können und wie sie dazu ermächtigt werden. Außerdem möchten wir uns damit auseinandersetzen, wie der Austausch und die Wissensweitergabe zwischen Kultureinrichtungen und Fachleuten durch Netzwerkarbeit gefördert werden kann.

Leitfrage: Wie muss ein Netzwerk aussehen, das den Wissenstransfer unterstützen kann?

Kunst und Kultur sind nicht Bestandteil der Verwaltungsausbildung in NRW. Das ist ein Manko, vor allem wenn Mitarbeiter:innen in die Kulturverwaltung versetzt werden und „plötzlich Kultur machen sollen“, zumal in kleinen Kommunen mit wenig Personalressourcen. Was kann wer dann tun?

Leitfrage: Was brauchen Mitarbeiter:innen mit einer Verwaltungsausbildung, um ihre Kulturarbeit gut zu machen?

Das Kulturangebot wird besonders in ländlichen Regionen Westfalen-Lippes maßgeblich von bürgerschaftlich Engagierten getragen. Unterstützt und beraten werden diese häufig von kommunalen Ehrenamts- und Kulturbüros. Doch was brauchen eigentlich die Personen, die an diesen Stellen hauptamtlich tätig sind? Welche Bedingungen, Strukturen und Vernetzung sind sowohl innerhalb der Verwaltung wie auch im Gesamtgefüge der örtlichen Gemeinschaft und darüber hinaus nötig?

Leitfrage: Was brauchen hauptamtliche Mitarbeiter:innen in kommunalen Kultur- und Ehrenamtsbüros, um das bürgerschaftliche Kulturengagement möglichst gut unterstützen zu können?

Nicht nur auf kommunaler, sondern auch auf Kreisebene werden zunehmend Kulturbüros innerhalb der Verwaltungsstrukturen eingerichtet. Kultur verwalten und gestalten und dann noch im öffentlichen Dienst – ist das nicht ein Widerspruch in sich? Welche Bedeutung kommt den Kreisen zu, wenn kleine Städte und Gemeinden diese Arbeit nicht leisten (können)? Und wie kann trotz aller Bürokratie auf regionaler Verwaltungsebene erfolgreich für und mit Kulturschaffenden gearbeitet werden? Diese Session richtet sich an diejenigen, die beständig den Rahmen ihrer Arbeit neu justieren (müssen). 

Leitfrage: Was brauchen die Akteur:innen für eine gelingende Kulturarbeit auf regionaler Ebene?

Text: Diese Table Session beschäftigt sich mit der Rolle von Kunst- und Kulturschaffenden in der schulischen Bildung. Wir beleuchten, wie Künstlerinnen und Künstler durch kreative Projekte und Kooperationen Schulentwicklungsprozesse bereichern und welche langfristigen Auswirkungen dies haben kann. Wie kann die Zusammenarbeit zwischen Schulen und Kulturschaffenden so gestaltet werden, dass sie einen nachhaltigen Mehrwert bietet? Anhand praxisnaher Beispiele diskutieren wir Möglichkeiten und Herausforderungen, die sich aus solchen Kooperationen ergeben.

Leitfrage: Welche Strategien ermöglichen eine nachhaltige Zusammenarbeit zwischen Schulen und Kulturschaffenden?

Verschiedene Einflüsse verändern unsere Arbeitswelt. Anpassungsfähigkeit und neue Wünsche zur Zusammenarbeit spielen dabei eine große Rolle. Eine mögliche Antwort darauf ist, Führung und Führungsarbeit neu zu denken. Der LWL beschäftigt sich mit den Themen kollegiale Führung bzw. Führung aus dem Team heraus. Dabei wird erarbeitet, wie Verantwortung und Entscheidungsfindung auf mehrere Schultern verteilt werden können und welche Fähigkeiten und Methoden notwendig sind, um ein solches Umfeld zu schaffen. Im Mittelpunkt der Table Session steht die Frage, wie die Erfahrungen des LWL auch für andere Organisationen nutzbar und hilfreich sein können.

Leitfrage: Schaffen die besten Führungskräfte sich selbst ab?

Informieren Sie sich darüber am Vormittag beim Info-Parcours.

Die Welt ist voller Widerstände. Sie zeigen sich in Beziehung zu Kolleg:innen, Auftraggeber:innen, Geschäftspartner:innen. Warum das so ist? Wo immer Menschen in Interaktion miteinander sind, sind persönliche Werte, Bedürfnisse, Gefühle im Spiel – im Arbeitskontext meist unausgesprochen. Werden diese gestört, treten Widerstände auf. Bei uns selbst, bei unserem Gegenüber. Im Innen, im Außen. Die gute Nachricht: Wenn wir die Qualitäten von Widerstand für uns erkennen, können wir Kraft im Sinne von Widerstands-Fähigkeit daraus schöpfen. „Nur die wirklich blöden Fische schwimmen gegen den Strom“, singt Faber. Echt? Wie gelingt uns die Balance zwischen dem Ego und dem Wir?

Leitfrage: Dem Widerstand widerstehen, mit ihm gehen oder ganz anders?

Informieren Sie sich darüber am Vormittag beim Info-Parcours.

Die öffentliche Verwaltung hat sich zahlreiche Richtlinien gegeben, die für klare Strukturen und Gleichbehandlung sorgen sollen. Allerdings kollidieren diese häufig mit den Anforderungen an die Kulturverwaltung, die in der Lage sein muss, flexibel, offen und schnell zu handeln. Kompetenz und Erfahrung der Mitarbeitenden sind in der Regel zielführender als Studienabschlüsse, das brennende Herz für Kultur ist wichtiger als strikte Konformität.

Leitfrage: Welcher Instrumente bedarf es, um „verwaltungsgerechtes“, kreatives und teamorientiertes Arbeiten zu ermöglichen?

Leider ist diese Table Session bereits ausgebucht.

Die Ansprache und Gewinnung Ehrenamtlicher sowie ihre Bindung und Qualifizierung sind zentrale Herausforderungen für die Vereinsszene. Interessierte für Aktivitäten eines Vereins zu gewinnen ist das eine – Menschen zu finden, die bereit sind eine Leitungs- oder Vorstandsposition auszuüben, das andere.

In dem Pilotprojekt „Zukunft Ehrenamt sichern“ haben der Westfälische Heimatbund e.V. (WHB) und der Sauerländische Gebirgsverein e.V. (SGV) übertragbare Lösungen und Handlungsempfehlungen für strukturelle Probleme in der Ehrenamtsarbeit und Vereinsorganisation entwickelt und erprobt.

Leitfrage: Wie kann man Aufgaben und Ämter in Vereinen so gestalten, dass sie mit den Bedürfnissen von Engagierten kompatibel und attraktiv sind?

Das Programm „Junges Kloster“ ist ein strategisches Entwicklungsfeld für die Kloster Wiedenbrück eG, die seit 2020 das ehemalige Franziskanerkloster als bürgerschaftlichen, unabhängigen Ort für Kultur und Bildung, Begegnung und Engagement betreibt.

Beim „Jungen Kloster“ wird ein offenes und niedrigschwelliges kulturelles Angebot für junge Menschen geschaffen. Gleichzeitig ist das Ziel, die nächste Generation für ein Engagement im Kloster zu begeistern.

In einem generationenübergreifenden Team engagieren sich junge Menschen ab etwa acht Jahren und Erwachsene gemeinsam. Seit Anfang 2024 organisieren sie im Testbetrieb erste Veranstaltungen des Jungen Klosters und erarbeiten die konzeptionellen Grundlagen, bei denen die unterschiedlichen Perspektiven und Interessen der verschiedenen Generationen berücksichtigt werden.

Leitfrage: Wie können Kinder und Familien aktiv beim Gestalten und Durchführen eines Kulturprogramms mitwirken?

Das Kulturamt Essen stellt mit vielen Partner:innen in der Stadt Zukunftsfragen an die Kultur und arbeitet gemeinsam mit ihnen an der Kulturentwicklung in der Stadt Essen. Das Projekt #Realitycheck Kultur findet in 2024 im Bezirk 1 mit seinen acht Stadtteilen statt. Hier werden in neuen Beteiligungsformen Jugendliche ab 15 Jahren als Berater:innen in die Kulturentwicklung eingebunden und ihre Tätigkeit wird honoriert. Damit beschreitet das Kulturamt einen neuen Weg und findet dabei auch neue Antworten auf die Frage nach der Anerkennung kultureller Arbeit. Die Referentinnen berichten über die Entwicklung des Projektes, die Gewinnung der Jugendlichen und darüber, wie sich die Kulturhäuser geöffnet haben und welche Rolle die Verwaltungsmitarbeiter:innen dabei eingenommen haben.

Leitfrage: Wie können strukturelle Widerstände in Kultureinrichtungen durch Aktivierungsprozesse von und mit jungen Menschen überwunden werden?

Informieren Sie sich darüber am Vormittag beim Info-Parcours.

In der Freien Szene stehen Generationswechsel an: an Häusern wie auch bei Gruppen und einzelnen Akteur:innen. Wie können solche Übergänge aussehen? Die Szene verändert sich; wächst durch neue Impulse, Erfahrungen und Arbeitsweisen. Dies ruft durchaus Reibungen hervor. Frühzeitige Gespräche und moderierte Übergänge gelten als Ideal. Doch was genau bedeutet es, wenn einerseits Veränderungen und Innovationen, andererseits aber Kontinuitäten und Wertschätzung gewünscht sind? Wie lässt sich dieser Wunsch erfüllen und zugleich noch auf die sich stetig wandelnden Förderlandschaften und Kunst-Begriffe reagieren? In dieser Table Session geht es darum, Erfahrungen und Perspektiven zu teilen und einen Überblick über Herausforderungen und Strategien zu gewinnen.

Leitfrage: Kontinuitäten und Neustarts – Welche Strategien und Erfahrungen gibt es mit Generationswechseln in der Freien Szene?

Künstliche Intelligenz hat längst den Kultursektor erreicht. Nicht nur die Kulturproduktion ändert sich, auch das Personal in Kulturverwaltungen. Damit gehen viele Fragen einher: Wer wird durch KI ersetzt? Welche Stellen können endlich besetzt werden? Bei welchen Arbeitsprozessen und Tätigkeiten wird KI unterstützen? Welche Fortbildungen wird es geben? 

Leitfrage: Inwieweit muss sich die Verwaltung öffnen, damit die Potenziale von KI nutzbar gemacht werden können?

Die Table Session gibt einen Überblick zur Wirkweise von Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt und lädt zur Reflexion über die eigene Position innerhalb diskriminierender (Arbeitsmarkt-)Strukturen ein.

Leitfrage: Was haben unsere Wahrnehmung und mögliche Wahrnehmungsverzerrungen mit Ausschreibungsprozessen und Bewerbungsgesprächen zu tun?

Informieren Sie sich darüber am Vormittag beim Info-Parcours.

Wir entwickeln Maßnahmen zur Förderung einer diversitätsfreundlichen und diskriminierungskritischen Arbeitskultur. Ihre Ideen und Perspektiven sind gefragt!

Als Grundlage dienen die Ergebnisse einer Mitarbeiter:innenbefragung in den acht LWL-Museen für Industriekultur, die ab dem Herbst 2023 durchgeführt wurde. In den Gesprächen ging es darum, was die einzelnen Museen bereits in Sachen Diversität unternehmen – zum Beispiel Ausstellungen, Anti-Rassismus-Trainings, Angebote in unterschiedlichen Sprachen. Thema war aber auch, welche Ideen und Bedarfe die Mitarbeitenden für ihr Haus haben.

Leitfrage: Wie können Kultureinrichtungen eine diversitätsfreundliche und diskriminierungskritische Arbeitskultur fördern?

Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich, doch in ihrer Persönlichkeit verschieden. Wir bringen unterschiedliche Charaktere, Lebenshintergründe, Erfahrungen und Wissen in die Arbeitswelt ein. Verschiedenheit tangiert daher Arbeitsklima, Konflikte und Arbeitsprozesse in Teams und Kooperationen.

Diese Table Session gibt Gelegenheit zur Auseinandersetzung mit offensichtlichen, unterschwelligen und schwer wahrnehmbaren Verschiedenheiten. Im zweiten Schritt geht es darum, wie das Potenzial unserer Diversität entfaltet und eine respektvolle, lebendige und konstruktive Zusammenarbeit befördern kann.

Leitfrage: Wie lassen sich aus unserer Verschiedenheit heraus Potenziale für Ideen, Motivation, Engagement und lebendige Arbeitskultur erschließen und entwickeln?

Gremien, Ausschüsse und Jurys entscheiden über kulturpolitische Leitlinien und Maßnahmen, über die Finanzierung von Kulturprojekten. In der Regel spiegeln diese entscheidenden Stellen nicht die diverse Stadt- und Kulturgesellschaft wider, die sie vertreten sollen. Doch was und wer muss sich ändern, damit der Veränderungsprozess in Gang kommt? Welche Ressourcen benötigen Mitarbeiter:innen, Teams und Gremienmitglieder, die solche Prozesse in die Wege leiten, moderieren, voranbringen und begleiten?

Leitfrage: Welche Ressourcen und Kompetenzen werden benötigt – aber was braucht man mehr oder vielleicht sogar auch weniger?

Theatermachen braucht Zeit.
Wir wollen so sprechen, dass alle verstehen.
Wir wollen uns Zeit nehmen, damit alle Ausreden können. Das ist uns wichtig.
Wir erzählen euch, wie wir zusammenarbeiten.
Wir erzählen euch von „Hurra, Romeo und Julia! – Die Szene mit der Leiche, die habe ich gelöscht“.
Wir bringen Bilder und Videos mit. 
Es gibt keine Ausreden. Alle können inklusiv arbeiten.
Alle sollen Kunst machen können.

Leitfrage: Wann musst du geduldig sein?

In dieser Table Session geht es um das regionale kulturelle Erbe Westfalens. Ordnung der Vielfalt: Quo vadis Westfalen? fragt nach den Träger:innen demokratischer und kultureller Teilhabe in Zeiten des gesellschaftlichen Wandels. Fragen zur Infrastruktur demokratisch starker (regionaler) Kultur und zu den Strategien der Erweiterung des kulturellen Erbes Westfalens ab der Ära der so genannten Gastarbeit stehen hier im Zentrum.

Leitfrage: Welches Wissen und welches Engagement braucht die regionale und transregionale Kultur in Westfalen?